Son dövrdə populyarlıq qazanan peşələr sırasında HR ixtisası da yer alır. Bu ixtisasın əsas vəzifəsi - şirkəti rəqabət qabiliyyətliliyini artıran müvafiq personal ilə təmin etmək, həmin əməkdaşlar üçün bilik və bacarıqlarını biznesin hədəflərinə çatmaqda realizəsi məqsədilə məhsuldar əmək şəraiti yaratmaqdır.

İnsider.az HR mütəxəssisin şirkətdə əməkdaşlar və işəgötürən arasında münasibətin tənzimlənməsi, iş şəraitinin məhsuldarlığı məqsədilə atılan addımlar barədə təcrübəli HR Direktoru, İnsan Resursları üzrə məsləhətçi və təlimçi Natalya Sandler ilə müsahibəni təqdim edir. 

- Personalla iş strukturlarının istiqaməti son illərdə əsaslı şəkildə dəyişib. Əvvəllər yalnız baza əməliyyatlarının yerinə yetirən, kadr funksiyalarının realizə edən struktur bu gün daha çox strateji funksiyanı yerinə yetirir. Ümumiyyətlə  HR və kadrlar şöbəsinin əməkdaşının işi əsasən nə ilə fərqlənir? 
- Əsaslı bir fərqin olduğunu deməzdim. Sadəcə kadrlar şöbəsi indi başqa cür adlanır və daha çox funksiya yerinə yetirir. Məsələn, Sovet dövründə mövcud olan Kadrlar şöbəsi yalnız sənədləşdrimə ilə məşğul olmurdu, işə qəbul və işçilərin müxtəlif vəzifələrə təyin edilməsini təmin edirdi və kadr ehtiyatını hazırlayırdı. Biznes inkişaf etdikcə sahibkarlar da daxildə insanları idarə edəcək bir resursa, yəni məhz insan resurlarının effektiv idarəetməsi ilə məşğul olacaq şöbəyə ehtiyac olduğunu anladıqlarını və bir qədər dəyişən peşəyə iş fəaliyyətinin dəyərləndirilməsi, motivasiya sisteminin qurulması kimi bir neçə istiqamətin əlavə edildiyini deyərdim.
Adətən biznesi maliyyəçi və marketoloqlar idarə edir, HR isə biznesi idarə edən şəxslərə insan resurslarını effektiv şəkildə istifadə etmək üçün məsləhət və tövsiyələr verir. Bu çox mühüm amildir, çünki texnoloji inkişafa baxmadan hər bir şirkətin əsas resursu hələ də insanlar qalır. Hətta hər şeyin avtomatlaşdırıldığı, robotlaşdırıldığı zavodda belə bütün prosesi, robotlara proqramlaırn yüklənməsini, müəyyən texnoloji prosesləri  insanlar idarə edirlər. Müvafiq olaraq bu insanlara düzgün şəkildə tapşırıqlar verən, işini qiymətləndirə bilən rəhbər olmalıdır. İri təşkilatlarda rəhbərlərin işçilərə standart və şəffaf yanaşmasını təmin edən məhz İnsan Resursları departamentidir.

- HR mütəxəssisi fəaliyyətini standart bilik və bacarığa, yoxsa şəxsi prinsiplərinə əsaslanaraq qurmalıdır?
- Mən hər ikisinə, 50/50 deyərdim. Çünki elə şeylər var ki, onları öyrənmək olmur, haradasa özün psixoloq olmalı, dinləməyi bacarmalı, böyük səbrə sahib olmalısan. Adətən insanların əksəriyyəti problemləri ilə gəlir. Belə hallarda böyük bir səbir sahibi olmaq lazımdır. Çünki problemi bildirənlərlə yanaşı, problem barədə danışmayan əməkdaşlar da var. Bax bu halda artıq həmin problemi özün öyrənməlisən. Şəxsi xarakterik cəhətlər böyük rol oynayır. 
Bununla yanaşı, bu qəbildən işlərə ehtiyac duymayan, bütün proseslərin mükəmməl şəkildə yönəldildiyi, savadlı rəhbərliyi, menecerləri olan şirkətlər də var.  Həmin şirkətlərdə sadəcə müəyyən prosedurların yerinə yetirilməsinə nəzarət edəcək adam lazımdır. Belə situasiya da ola bilər və HR mütəxəssislərin böyük əksəriyyəti “HR operations” ilə məşğul olur. Burada proseduralar biznesin xarakterindən və əməkdaşlardan asılıdır.

 
- Bu biznesin uzun müddətdir mövcud olmasından və ya yeni yaranmasından asılı ola bilər?   
- Bir şeyi qeyd edim ki, çoxdan mövcud olan hər şeyin formal və ya qeyri-formal qaydasında olduğu halda elə bir an gəlib çıxa bilər ki, hər şeyi dəyişmək lazımdır. Transformasiya sənədləşdirmədən başlayır, insanların bir-biri ilə danışmasında bitir. Yəni belə də olur, bir sözlə bu göstərici deyil. Biznesi dəyişmək, hər şeyi sıfırdan başlamaq lazım gələ bilər. 

- Müasir dövrdə HR ən nüfuzlu sahələrdən biridir. Hər hansı bir şirkətin işini mexaniki saat strukturu kimi düşünsək, hər əməkdaş ayrı bir elementdir, HR-dan isə bu mexanizmin zərgər dəqiqliyi ilə işləməsinin təminatı tələb olunur.  Məsuliyyətli işdir, bunun öhdəsindən gəlmək üçün bu peşəni seçən insanlarda ilk olaraq hansı keyfiyyətlər olmalıdır?
- Nəhayət ki, bu sahə nüfuzlu sahələrdən biri oldu... Keyfiyyətlərə gəldikdə isə bəlkə də çoxları təəccüblənəcək, amma mən səbirdən başqa analitik bacarıqlar deyəcəyəm. Çünki hər hansı bir qərarı qəbul etmədən öncə situasiyanı düzgün təhlil etmək lazımdır, çünki HR insanları özü idarə etməsə də menecmentə bu işdə yardım edir. Mən məsələn, HR-ları bütün günü hərəkətdə olan adamdan çox, “trouble shooter” kimi görürəm. “Trouble shooter” - bu mütəxəssislər istənilən biznesə gəlir qısa zaman ərzində problemin nədə olduğunu üzə çıxar və bu barədə rəhbərliyə məlumat verirlər. Əsl usta kimi lazımi nöqtəyə vurub sistemi düzgün işə sala bilmək üçün situasiyanı düzgün təhlil etməyi bacarmaq lazımdır. Personal ilə fəal işləyən, motivasiya üçün daima nə isə tədbirlər düşünən həmkarlarımı görmüşəm. Amma əsas problem bundan ibarət olmadığı halda bu sadəcə boş yerə vaxt itirmək olacaq. Məsələn, problem şirkətin menecmentinin məsələn mikromenecment ilə məşğul olmasından ibarətdir. Bütün atmosfer korlanarsa menecerlər rəhbərin onların işinə müdaxilə etməsindən, burada nöqtə deyil vergül olmasını demələrindən narazı olurlar. Bəlkə də problem elə bundandır və bütün bu tədbir və pulsuz dondurma paylamalar çatlamış divara yapışdırılan yara bandıdır. Burada HR böyük rol oynayır, menecment ilə məhz o işləməlidir. Rəhbərlik olmasına baxmayaraq onlara da hərdən problemin harada olduğunu göstərmək lazımdır. Bəzən problem elə onların özündə olur, bunu onların diqqətinə çatdırmaq, hər şeyin normal işləməsi üçün davranışda nəyi dəyişməyin lazım olduğunu bildirmək də böyük sənətdir. 
               
- Neçə ildir HR işləyirsiniz?
- On ildən çox. Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyasında İnzibati idarəçilik üzrə təhsil almışam ixtisasım “Menecment”dir. Ali məktəbin bitirdikdən sonra dərhal iş fəaliyyətinə başladım, İnsan Resurları sahəsində 2008-ci ildən çalışıram, 2009-cu ildən 2013-cü ilədək FMCG, tikinti, HORECA biznes sahələrində İnsan Resurları üzrə Menecer vəzifəsində, 2013-cü ildən başlayaraq isə maliyyə xidmətləri sahəsində İnsan Resursları departamentinin Direktoru vəzifəsində çalışıram. 2019-cu ilin əvvəlindən İnsan resurları və Təşkilati İnkişafı üzrə peşəkar məsləhətləri vermək və HR təlimləri keçirməyə başladım.

- Bu illər ərzində personal ilə iş, problemlərə yanaşma istiqamətində şəxsi təcrübəniz nəticəsində tətbiq etdiyiniz iş metodları meydana gəlib?
- Mən deməzdim ki, şəxsi metodlarım ‘know-how’dur, məncə elə HR-ların əksəriyyəti eyni yanaşmadan istifadə edirlər. Başlıca yanaşma mümkün olduğu yerdə və qədərində şəffaflıq və ədalətdir. Amma bu da asan bir iş deyil. Bəzən elə vəziyyət yaranır ki, insan 20 ildir ki şirkətdə işləyir, amma ixtisarlar başlayanda biz o adamla vidalaşmalıyıq. Bu adamın fikrinə görə, qərar ədalətsizdir. Amma biznes nöqteyi nəzərindən bu qərar düzgün ola bilər. Biznesin əsas məqsədi pul qazanmaqdır. Nə isə rentabelli olmadığı halda, çətin qərar qəbul etməli olursan. Əsas prinsipim budur: şirkətdə HR prosesləri elə qurmaqdır ki, insanlar nəyə görə maaş artımı, nəyə görə bonus aldıqlarını, onlardan nə tələb olunduğunu dəqiq anlasınlar. Bunu təmin etmək üçün ilk öncə biznes proseslərdən başlayaraq insanlar arasında qarşılıqlı münasibətə qədər çox şeyi təhlil etmək lazımdır.

- Hansı hallarda insanın işdən azad olunmağı ədalətli hesab edilir?
- Təbii ki, elə vəziyyətlər var ki, həmin hallarda şirkət əməkdaşı işdən azad etməyə məcburdur. Mən bunun edilmədiyi halda biznesin zərər gördüyünün şahidi olmuşam. Həqiqətən də biznesə ziyan vuran, əmək intizamını, daxili qaydaları pozan insanlar olur. PwC firması tərəfindən təşkil olunmuş Liderlik üzrə təlimlərin birində çox bəyəndiyim bir termini eşitdim “iylənmiş balıq”. Bax o balıq oturub və iylənir. Həqiqətən də belə insanlar var, emosional yanma (“burn out”) və ya digər psixoloji amillər nəticəsində öz əmək funksiyalarını düzgün və lazımi səviyyədə yerinə yetirmək əvəzinə mütəmadi olaraq hər kəsdən və hər şeydən narazıçılığı bildirirlər və şirkətdə ümumi atmosferi korlayırlar. Belə insanlarla, təbii ki, ilk növbədə əsaslı şəkildə, vidalaşmaq lazımdır. Lakin bəzən işçilərin aşağı motivasiyasının obyektiv səbəbləri da olur. Bu iki situasiyaların fərgini hiss etmək o qədər də asan deyil. Problemin nədən ibarət olduğu aydınlaşdırılır, mən hətta menecerin öz işçisi haqqında danışarkən yaxşı adam olduğunu, amma nəyin yolunda getmədiyini dəqiq formalaşdırıb deyə bilmədiyi situasiyalar ilə də rastlaşmışam. Məhz bu zaman biz HR-lar düzgün sualları verərək, nəyin yolunda getmədiyinə dair faktları aşkar etməyə yardım edirik. Bəzən menecerə öz mülahizəsinə inanmağa yardım edirik. Həqiqətən nəyin səhv olduğunu anlamağa yardım edirik. Aydındır ki, kobud pozuntular nəticəsində adam işdən azad edilir, əgər kobud səhv yoxdursa sadəcə insana nəyi yanlış etdiyini izah etmək lazımdır. Bəlkə səhvini düzəldəcək və hər şey yaxşı olacaq.  
 
- Azərbaycan dilində “balıq başdan iylənər” sözü var...
- Həqiqətən elədir. Söhbətimizin əvvəlində dediniz ki HR artıq prestijli bir peşə olub. Mən buna çox sevinirəm. Mən işə başlayanda gördüm ki, şirkətlərin çoxusunda HR o qədər də  əhəmiyyətli funksiya deyildi. Rəhbər HR-ı işə qəbul edəndə deyirdi ki, “Qoy kağızları qurdalasın, əmrlər yazsın, qovluqlara yerləşdirsin”. Yəni ki, bu katibə işindən bir pillə üstün bir iş idi. Belə də münasibət bəslənirdi. Lakin son 10 ildə müşahidə edirəm ki, biznes sahibləri peşəyə münasibətini dəyişdi və müvafiq olaraq HR peşəkarları da inkişaf etdilər, çünki tələblər sadəcə hansısa prosesləri sənədləşdirməkdən daha yüksək oldu, artıq bu prosesləri idarə etməkdə yardım tələb olunurdu. Müvafiq olaraq HR vəzifələri üçün daha peşəkar insanları işə götürməyə başladılar və peşənin nüfuzu artdı.          

- Mövcud iqtisadi vəziyyətdə fəaliyyət göstərdiyiniz sahədə hansı tendensiyalar üstünlük təşkil edir?
- Əlbəttə, üstünlük təşkil edən və hər il yenilənən tendensiyalar var. İnsan resursları üzrə konfranslar, hazırda “agility” sözü çox populyardır. İngilis dilindən “çeviklik, zirəklik” kimi tərcümə etmək olar. Mənası isə dəyişikliklərə həmişə hazır olmaq və tez adaptasiya olmaqdır. Fikir verin hal-hazırda həyat çox sürətli olub. Texnologiyalar da mütəmadi olaraq inkişaf edir. Bir misal çəkim 20-ci əsrin əvvəlində çəkilən film ilə müasir dövrdə çəkilən filmləri müqayisə etsək, 20-ci əsrin əvvəlində çəkilən filmlər həddən artıq yavaş gələcək sizə, deyə bilərsiniz ki, süjet çox gec inkişaf edir. Amma müasir filmlərə baxın eyni vaxt kəsiyi ərzində 5 hadisə baş verə bilər. Həyat da belə olub...

- İnsan da bu inkişafa uyğunlaşmalı, sürətə ayaq uydurmalıdır...
- Bəli çox doğru qeyd etdiniz. Bu sürətə insanlar da ayaq uydurmalı inkişafdan geri qalmamalı, tendensiyaları izləməlidirlər. Biz HR-lar da həyatın bu ritmindən geri qalmamağa çalışırıq. Personalın idarəsində yeni texnologiyalardan istifadə etməyə çalışırıq. Hazırda şirkətlərin çoxusunda yeni HR informasiya proqramları tətbiq olunur, bu sistemlər işçilər barədə ümumləşdirilmiş məlumatları, müxtəlif hesabatları verir və təhlili daha sürətli edir. Daha öncə əl ilə edilən işlər indi sistem vasitəsilə edilir, yəni bir sözlə kağız işi azalıbvə hər şey daha sürətli şəkildə baş verir, çünki işçilərə dair bütün lazımi məlumatları daha tez ala bilirik. Bu məlumatlar əsasında eyni dərəcədə sürətli qərar qəbul etmək imkanı da yaranır.    

- İşəgötürən və işçi arasında mümkün qədər məhsuldar əməkdaşlığın qurulması üçün nə tövsiyə edərdiniz?
- Mən HR-lara məsləhət verərdim. Bu İşəgötürən və işçi arasında “möhkəm körpünün” qorunması üçün HR, hər iki tərəfdə etibar doğurmalıdır. İşəgötürən də, HR-ın sadəcə qanunvericiliyi bilən bir adam yox, əsl peşəkar olduğunu bilməli, onun dediyinə diqqət verməli və işçilər də bunu anlamalıdırlar. Bir hadisəni vurğulamaq istərdim, adını çəkməyəcəm, bir banka iş müsahibəsinə getmişdim. Görüş zamanı onlara necə bir HR menecerin lazım olduğunu soruşdum. Bizə “akula” lazımdır dedilər, elə bir HR istəyirik ki, o ofisdə gəzəndə işçilər qorxsunlar. Təbii ki, həmin şirkətə qoşulmadım. HR-lar da etibar doğurmalı olduqlarını anlamalıdrılar. Çünki problemin nədə olduğunu anlamaq üçün insanların sənə etibar etmələri bu problem barədə danışmaları lazımdır. İnsanlar səndən çəkinərsə, sən problemi nəzərdən qaçıra və vaxtında həll etmək üçün rəhbərlik ilə danışıqlar aparma şansını itirə bilərsən.  

- Fəaliyyət xüsusiyyətlərini nəzərə alsaq Azərbaycanda hansı sahədə kadr çatışmazlığı daha kəskin hiss olunur?
- Prinsipcə bütün sahələrdə olur bu çatışmazlıq. İlk baxışdan elə gəlir ki, peşəkarlar çoxdur. Amma onların texniki bacarıqları və nəzəri baza yenə də idealdan uzaqdır. Bəlkə də bu təhsilin keyfiyyətindən asılıdır. Məncə orta texniki personal ilə problem var: çilingər, mühəndis və s. Məsələn, tikintidə işləyən zaman menecer vəzifələrinin əsasən xaricilərin tutduğunu görürdüm. Bu rəhbərliyin kaprizi deyildi, həqiqətən kadr çatışmazlığı var idi. Zamanla iqtisadiyyatın inkişafı sayəsində elə həmin inşaat işində artıq daha peşəkar ölkəyik, daha çox şey tikmişik və kadr səviyyəsi də yüksəlib. Neft sahəsinə toxunmuram, bu sahədə zəngin təcrübəmiz var. Hətta irimiqyaslı tədbirlərin keçirilməsi sahəsində belə irəliləyiş görünür. İlkin mərhələdə çox çətin idi. Çünki əvvəl bu əməliyyatları yerinə yetirəcək insanları tapmaq çətin idi. Yenə də deyim ki, böyük bir problem görmürəm, bazarda müəyyən profilli insanlara ehtiyac yaranan kimi ölkə daxilində və ya xaricində insanlar tapılır. Bu insanlar ölkə xaricində tapılsalar belə onlar ölkədə işlədikləri zaman onların yanında bizim vətəndaşlar çalışır və bu bilik və bacarıqlara yiyələnirlər. Hətta bəzən həmin vətəndaşları xaricə də aparırlar.   

- Bu müsbət və ya mənfi haldır?
- Müsbət tərəfi, vətəndaşımızın bizi xaricdə təmsil etməsidir, fəxr edirik. Digər  tərəfdən isə həddən artıq heyfsilənirik. Çünki bu işçinin əvəzinə eyni təcrübəyə malik insanı tapılmadıqda yeni bir gənc əməkdaşı işə qəbul edib sıfırdan öyrətməli oluruq, amma həmin gənc kadr da gələcəkdə ölkəni tərk edə bilər.  

- HR ları həm də “headhunting” (yəni, “beyin ovu”) ilə məşğul olduqları üçün ittiham edirlər, siz özünüz bunla məşğul olmusunuz?
- Çox nadir hallarda. Daha çox mütəxəssislərin öz təşəbbüsü ilə şirkətimə müraciət etməsinə üstünlük verirəm. Birdə ki, əgər insan öz işində xoşbəxtdirsə, heç bir  “headhunter” onu heç bir yerə apara bilməz. 

- Belə bir fikir var ki, əgər siz iş axtarırsınızsa demək öz işinizdə deyilsiniz, əgər iş sizi axtarırsa demək siz peşəkarsınız. 
- Bəli belə bir anlayış var. Çünki sən müəyyən səviyyəyə çatırsansa artıq heç bir qapı döyməli olmursan, səni artıq tanıyırlar. Bu elə headhunting məsələsinə aiddir. Amma yenə də bunun 100 faiz belə olduğunu deyə bilmərəm, həm də iş axtaran peşəkarlar da var. Məsələn, onlar bazarda yetərincə gözə çarpmırlar. Amma bununla yanaşı peşəkardırlar. Amma deyim ki, mənə headhunting şirkətindən ilk dəfə zəng gələndə bu məni çox sevindirdi. Artıq nəyəsə nail olduğumu düşündüm.     

- Azərbaycanda insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində hazırkı vəziyyətə dair proqnozlarınızı eşitmək istərdik
- 90-cı və 2000-ci illəri ilə müqayisə etsək vəziyyət elə də pis deyil. Amma təəssüflə qeyd etməliyəm ki, bir sıra peşələr üzrə insanları itirmişik. Həmin dövrdə sürətlə inkişaf edən və xaricə gedənlər çox oldu. Amma yenə də ölkənin bundan nə dərəcədə zərər gördüyünü demək çətindir, çünki yeni kadrlar yetişir. Ümumiyyətlə xalq olaraq təhsil almağa meylliyik. İstənilən halda kadrlar olacaq, onları inkişaf etdirib düzgün idarə etmək, dəstəkləmək lazımdır. Məhz bu işdə də, xüsusi ilə də peşəkar təlim və təhsilin təşkilində HR-ın rolu çox önəmlidir.

- Təhsil demişkən hazırda onlayn kurslar çox geniş yayılıb...
- Qeyd edim ki, bunun da həm müsbət, həm də mənfi tərəfləri var. Müsbət tərəfi zaman boşluğunun yaranması, asudə vaxtın artmasıdır. İnsanlara təhsil üçün vaxt çatmır. Onlayn kursların keçməsi isə isə daha az vaxt tələb edir. Ustəgəl də təlimçinin vaxtına qənaət edirsən: bir dəfə onlayn proqramı qurur vəssalam, o artıq mütəmadi olaraq dərs keçirməli olmur.Mənfi tərəfi ondadır ki, onlayn təhsil insanlardan nəhəng özünü intizam tələb edir. Həm də onlayn şəkildə səmərəli təhsil almaq üçün buna da vaxt tapmaq lazımdır, amma işçilərin çoxusu onlayn təlimlərə daha az önəm verir və belə təlimləri qeyri-effektiv düşünür. Mən düşünürəm ki, bir zaman gələcək sadəcə öz işini yaxşı bilən deyil, eləcə də bu işi öyrədə bilən ekspertlər daha da yüksək qiymətləndiriləcək. Hesab edirəm ki, HR-da inkişaf və təhsil tendensiyası onlayn texnologiyalar olsa da bunun vebinar halında olması daha yaxşıdır. Yəni insanlara yalnız mətn/videoçəkiliş və testlər təqdim edilməsin, məhz canlı ünsiyyət olsun. Qoy bu onlayn mühazirənin ən azı sonunda canlı ünsiyyətə də imkan yaradılsın. 

- Maraqlı müsahibə üçün təşəkkür edirəm.

Səbinə Səmidxan